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Les règlements sportifs organisent des périodes de mutations, ce qu’on appelle communément les « mercato », en dehors desquelles il est impossible pour un club de faire signer un contrat de travail à un joueur professionnel, sauf rares exceptions : joker médical, joueur « joker », joueurs « libres » … Dans le football professionnel français, c’est la Ligue de Football Professionnel (L.F.P.) qui définit ces périodes de transferts propres à chaque saison dans son Règlement Administratif. Pour la saison 2021/2022, c’est l’article 212 de ce même règlement qui prévoit les deux périodes de transferts au cours d’une saison sportive : La première, « le mercato estival », qui s’étend du 1er juillet 2021 à 0h00 au 31 août 2021 à 23h59:59 et la deuxième, « le mercato hivernal », qui s’étend du 1er janvier 2022 à 0h00 au 31 janvier 2022 à 23h59:59.
Décryptage de l’intérêt des pré-contrats dans la sphère du football professionnel avec l’équipe Libero Avocats.
L’efficacité des pré-contrats dans le football professionnel
Il peut s’avérer dès lors tentant pour les clubs et les joueurs de vouloir échapper à ces périodes temporelles et de régulariser ces fameux pré-contrats pour anticiper une collaboration future avec un joueur.
Ces pré-contrats offrent une réelle protection tant pour le club que pour le joueur.
Pour le club :
- Possibilité de rester actif sur le marché des transferts. Offrant donc la possibilité pour le club de poursuivre la recherche d’un profil potentiellement plus adapté. Si ces recherches n’aboutissent pas, le club signera alors le joueur avec lequel le pré-contrat a été signé, sauf si ce dernier manque à l’exécution du pré-contrat, dans ce cas le club recevra les indemnités prévues en cas de violation du pré-contrat par l’une des deux parties.
Pour le joueur :
- Protection pour le sportif professionnel. Ce pré-contrat peut être proposé au joueur dans le cas où le club ne souhaite pas faire parvenir une proposition ferme, lui offrant des dommages et intérêts si ce pré-contrat n’aboutit finalement pas à un C.D.D sport. Il conserve par cette occasion une porte de sortie lui permettant de poursuivre des négociations avec d’autres clubs, ou encore de négocier à la hausse les conditions initialement proposées dans le pré-contrat.
Ces sanctions encourues par les parties en cas de manquement d’exécution du pré-contrat par l’une d’entre elles peuvent être négociées et prévues dans une clause pénale ou une clause de dédit dans le dit pré-contrat.
La légalité des pré-contrats en droit du sport
Du point de vue du droit du travail et à l’exception d’une clause de non-concurrence ou de toute autre clause similaire, rien n’interdit la conclusion d’un pré-contrat.
Du point de vue du droit du sport, la question mérite plus d’attention.
La Fédération Internationale de Football Association (F.I.F.A.) rappelle ce principe à l’article 5 de son Règlement du Statut et du Transfert des Joueurs qui dispose qu’ « Un joueur ne peut être enregistré qu’auprès d’un club à la fois. »
En plus de cette disposition, la F.I.F.A., dans son Règlement du Statut et du Transfert des Joueurs, en son article 18 dispose que « Un club désirant signer un contrat avec un joueur professionnel est tenu d’en informer le club actuel du joueur par écrit avant d’entamer toute négociation avec le joueur. Un joueur professionnel n’est libre de conclure un contrat avec un autre club que si son contrat avec son club actuel a expiré ou expirera dans les six mois. »
Si ces conditions sont respectées, rien ne s’oppose à la conclusion d’un pré-contrat.
Le pré-contrat, simple promesse d’embauche ou véritable contrat de travail ?
Cette question de qualification du pré-contrat est essentielle.
En effet, la rupture d’une simple promesse d’embauche n’entraîne pas les mêmes sanctions que la rupture d’un réel contrat de travail.
La partie à l’origine de la rupture d’une promesse d’embauche s’expose uniquement au versement de dommages et intérêts pour non-respect d’une obligation de faire.
Dans le cas d’un contrat de travail, la sanction sera évidemment bien plus importante puisque le club s’exposera au paiement de l’intégralité des salaires convenus jusqu’au terme du contrat, conformément à l’article 1243-4 du Code du travail.
Dès lors, l’enjeu est de savoir si le pré-contrat doit être considéré comme un véritable contrat de travail.
Il convient pour ce faire de vérifier si les conditions essentielles du contrat de travail ne sont pas toutes réunies dans le pré-contrat, à savoir une rémunération, une prestation de travail et un lien de subordination. Si ces conditions sont réunies, le pré-contrat pourra être requalifié en contrat de travail.
Ce n’est pas la seule situation dans laquelle le pré-contrat pourra être considéré comme étant un contrat de travail.
La Cour d’appel de Dijon a rendu un arrêt en date du 7 novembre 2019 (n°18/00065) dans lequel elle refuse de qualifier le pré-contrat comme une promesse d’embauche quand bien même la rémunération et la durée du contrat de travail étaient précisées. Les juges motivent leur décision en relevant l’imprécision sur la qualité du signataire du contrat pour le club, ne permettant pas de considérer que la proposition d’embauche émane de la personne capable d’engager le club.
Les juges d’appel rappellent toutefois qu’une promesse d’embauche vaut contrat de travail lorsque celle-ci prévoit la date d’entrée en fonction et la rémunération. Ainsi, si la signature du président n’était pas contestable, le pré-contrat aurait été considéré comme une promesse d’embauche et donc valant pour contrat de travail.
L’affaire Bielsa est également très intéressante : les parties, à savoir le club lillois et Marcelo Bielsa ont ici débattu sur la reconnaissance de la validité d’un pré-contrat conclu entre ces dernières, ce pré-contrat fixait les modalités contractuelles de leur collaboration à compter du 1er juillet 2017, les Conseils de Marcelo Bielsa estimaient que les contrats du 14 février (pré-contrat) et du 1er juillet 2017 formaient un ensemble contractuel indivisible opposable au club du L.O.S.C. permettant ainsi de considérer le pré-contrat comme un contrat à part entière. Cette position a été vivement contestée par le club nordiste.
Ainsi, le pré-contrat peut dans de nombreux cas être considéré comme un contrat de travail à part entière, bien qu’il n’ait pas été conclu à l’origine pour remplacer un réel C.D.D. Il aurait donc l’obligation d’être homologué par la L.F.P. ou la Fédération Française de Football (F.F.F) conformément aux articles 254 et 654 de la Charte de football professionnel.
Il est d’ailleurs surprenant d’être contraint de rechercher la présence de certaines dispositions dans les différents pré-contrats, dans l’unique but de pouvoir ou non considérer celui-ci comme un véritable contrat de travail. Ce procédé in concreto ne permet pas d’appréhender de manière optimale les pré-contrats et leur réelle portée ou qualification. Il s’agit d’un véritable flou juridique. Il serait possible de l’éclaircir en considérant notamment tous les pré-contrats comme des éléments constitutifs d’un ensemble contractuel, ou à l’inverse en appréciant tous les pré-contrats comme des conventions isolées, dissociées d’un futur contrat de travail, relevant uniquement de la promesse d’embauche. En excluant ainsi le caractère obligatoire de l’homologation pour tous les pré-contrats.
Cette question de qualification de pré-contrat ne s’arrête pas là, il convient de faire un bref rappel des règles relatives à la procédure d’homologation, procédure instaurée par les instances sportives qui, selon le Professeur Karaquillo (Revue de droit du travail 2010 p. 14), « vise à vérifier que la conclusion des contrats de travail est en concordance avec les règles fédérales sur les mutations et les qualifications, les règles relatives à l’administration et à la gestion financière des clubs employeurs« .
Rappel sur la procédure d’homologation
L’article L222-2-6 du Code du sport vient donner la possibilité pour une fédération sportive ou une ligue professionnelle de prévoir la procédure d’homologation d’un contrat de travail à durée déterminée (C.D.D.). Il dispose que « Le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle peut prévoir une procédure d’homologation du contrat de travail à durée déterminée du sportif et de l’entraîneur professionnels et déterminer les modalités de l’homologation ainsi que les conséquences sportives en cas d’absence d’homologation du contrat.
Les conditions dans lesquelles l’absence d’homologation du contrat peut faire obstacle à son entrée en vigueur sont déterminées par une convention ou un accord collectif national. »
L’article 12.4 de la Convention Collective Nationale du Sport (C.C.N.S.) dispose que « Lorsqu’une homologation du contrat est imposée, elle ne peut avoir d’effet sur le contrat que dans la mesure où un accord sectoriel le prévoit. Dans ce cas, il appartiendra à cet accord sectoriel de préciser les garanties relatives à l’organisation de la procédure d’homologation en particulier l’information des parties sur son déroulement, ainsi que les conséquences juridiques et financières d’un défaut d’homologation. »
Les accords sectoriels en droit du sport sont régis à l’article 12.2.1 de cette même C.C.N.S.
Tous les sports ne possèdent pas un accord sectoriel, le football dispose toutefois du sien, avec la Charte du football professionnel depuis 1973.
Il ressort de la lecture de l’article 12.4 de la C.C.N.S. que l’homologation d’un contrat est obligatoire uniquement dans la mesure où un accord sectoriel le prévoit. Le football a pour accord sectoriel la Charte du football professionnel, il convient ainsi de savoir si cet accord sectoriel précise les garanties relatives à l’organisation de la procédure d’homologation, ainsi que les conséquences de ce défaut d’homologation.
Ce sont les articles 254 et 654 de la Charte du football professionnel qui viennent respectivement encadrer l’homologation des contrats des joueurs et des entraîneurs de football professionnel.
En cas de non-respect de la procédure d’homologation, c’est l’article 256 de la Charte de Football professionnel qui vient prévoir les sanctions applicables :
« Tout contrat, ou avenant de contrat, non soumis à l’homologation ou ayant fait l’objet d’un refus d’homologation par le service juridique ou la commission juridique de la LFP est nul et de nul effet. Les signataires d’un tel contrat ou d’un tel avenant, lorsqu’il est occulte, sont passibles de sanctions disciplinaires.
Toutes conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications du contrat, à l’exclusion de ceux relevant de la compétence de la Commission du Joueur Élite de la FFF ou de l’article 257 de la CCNMF, non soumis à l’homologation dans les conditions prévues ci-dessus, et portés à la connaissance de la LFP, seront passibles de l’application des dispositions suivantes :
- Si les conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications du contrat ne sont pas contraires aux dispositions du statut du joueur, ils seront homologués et entraîneront pour le club une amende de 600 à 15 000 € et pour le joueur une amende de 60 à 1 500 € ;
- Si ces conventions, contre-lettres, accords particuliers, modifications du contrat sont contraires aux dispositions du présent statut, ils ne produiront aucun effet et entraîneront pour le club et pour le joueur une amende de 600 à 15 000 € sans préjudice d’autres sanctions pouvant aller de la suspension à la radiation du joueur et du ou des dirigeants signataires ».
La charge de faire homologuer le contrat (ou pré-contrat) incombe à l’employeur
La Cour de cassation a rappelé dans un arrêt en date du 8 avril 2021 et précise qu’il est de la responsabilité du club de soumettre tous les contrats à l’homologation de la F.F.F. ou de la L.F.P.
Bien qu’il appartienne au club de faire respecter la procédure d’homologation prévue à l’article 256 de le Charte du football professionnel, le club et le joueur encourent des sanctions !
Toutefois dans cet arrêt du 8 avril 2021, les Hauts magistrats rappellent qu’en cas de défaut de soumission de tous contrats de la part du club à l’homologation de la L.F.P. ou de la F.F.F, Le joueur sera en droit de demander réparation, sur la base des articles 1178 alinéa 4 et 1240 du Code civil. La non-homologation d’un contrat de la part du club est analysée comme une réelle perte de chance pour le joueur ou l’entraîneur professionnel.
Ainsi, un véritable risque pèse sur les clubs qui doivent s’assurer que tous les pré-contrats/contrats qui entrent dans le champ d’application des articles 254 et 654 de la Charte du football professionnel soient soumis à la procédure d’homologation, et de vérifier par la même occasion que les différentes conditions d’homologations soient toutes remplies. A défaut, leur propre responsabilité pourra être engagée.
En effet, en cas de refus d’homologation d’un pré-contrat, les mêmes sanctions disciplinaires qu’en cas de non-homologation sont encourues pour les parties signataires d’un tel contrat, conformément à l’article 256 de la Charte de football professionnel (toujours la possibilité pour le joueur de demander réparation auprès du club). Cette potentielle sanction pesant sur le club peut rendre une nouvelle fois l’application du pré-contrat dangereuse. Ces difficultés qui peuvent apparaître lors de la conclusion d’un pré-contrat n’enlèvent pas pour autant le réel avantage que peuvent représenter ces derniers.
Nos conseils
Lors de la conclusion d’un pré-contrat, plusieurs précautions à prendre :
Insérer une clause de novation et de renonciation des précédents, accord qui pourrait être rédigé en ces termes :
« Les parties conviennent expressément que le présent contrat de travail entraîne une novation totale des contrats de travail proposés ou conclus antérieurement entre le club et le joueur. Le Joueur renonce donc expressément aux conditions visées dans des propositions contractuelles, précontrats ou contrat, antérieurs au présent accord et notamment aux dispositions relatives à la rémunération, aux avantages en nature et prises en charge ainsi qu’à la durée de l’engagement avec le Club. »
Être attentif à ce qu’il n’y ait pas de début de commencement d’exécution du pré-contrat, car dans ce cas, le défaut d’homologation serait couvert et exposerait donc les parties aux sanctions disciplinaires prévues par la Charte du football professionnel ainsi qu’à l’obligation d’exécuter le pré-contrat.
Également, insérer des conditions suspensives. Les parties peuvent en effet prévoir que l’exécution du contrat dépendra d’une condition particulière dite “suspensive”.
Il s’agit d’un événement futur et incertain qui, s’il se réalise, rend le contrat parfait et exécutoire. Ainsi, comme le précise l’article 1304 du Code civil :
« La condition est suspensive lorsque son accomplissement rend l’obligation pure et simple » c’est-à-dire que si la condition prévue intervient, le contrat est formé sans autre formalité.
Au contraire, si la condition suspensive n’intervient pas, l’obligation est anéantie rétroactivement, conformément à l’ article 1304-6 du Code civil. Le contrat ne sera donc pas formé.
Maître Quentin Leclerc-Lemaître – Antoine Lacroix – Julien Donnay
